如何确保背景调查结果的可靠性？背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。
首先，调查前应该选择可信的调查渠道，这里所说的“可信”是指那些权威的信息、数据来源。例如全国身份证信息网，全国人力资源社会保障局等等，这类国家类型的权威机构出具的调查结果，是不是非常可信呢！比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之 一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核，同时也是工作安排的主要主体。
其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？毕竟有些候选人在填写公司证明人和联系方式的时候，会有部分求职者会填写虚假信息，企图蒙混过关，所以想要获得真实的背调结果，那么公司总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她所说的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，因为在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量客观的记录背调信息。所以我们需要寻找多位证明人，保证获取的背调结果尽量是客观公正的，毕竟偏听则暗，所以选择较多的证明人综合背调信息，能够帮助我们获取较为真实的背调结果。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时=间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称， 而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的 可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了 这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例 如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他的简历信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况， 人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
所以如何确保背景调查结果的可靠性呢？只能靠以上多种方式，将背调流程和模式，尽量的公正客观，保证获得的背调结果也是客观、公正、真实的，在这方面，专业背调公司已经有成熟的背调体系了，可以最大程度的保证背调结果的准确性和真实性，选择专业背调公司一诺背调，为企业招聘保驾护航。
